Термин blameless culture - переводят по разному на русский язык, - культура безупречности, беспристрастности, без обвинения, но мне по душе термин именно - культура конструктивности.
В основе культуры конструктивности лежит очень простой принцип - нет плохих исполнителей, есть плохие процессы. Люди по своей природе склонны обвинять других - и это явление называется “фундаментальная ошибка атрибуции”: когда мы объясняем чужие ошибки характером человека (да это он такой невнимательный/безответственный и т.д), а свои ошибки оправдываем внешними обстоятельствами (а я то не причем, просто так вышло, из-за того-то и того-то).
Культура конструктивности строится на психологической безопасности, которая возможна только при поддержке лидеров: открытый диалог, конструктивное несогласие и готовность показывать уязвимость. Главное - фокусироваться на улучшении процессов, а не на поиске виноватого. Виновного всегда можно найти, но это не улучшит процессы.
В рамках культуры конструктивности ошибки рассматриваются как точки роста, а не как повод для наказания.
В организациях, где процветает культура конструктивности сотрудники чувствуют себя комфортно и безопасно. Такая среда позволяет открыто обсуждать ошибки и проблемы, что в конечном итоге повышает эффективность работы и качество результатов компании. Это одна из самых эффективных моделей командной работы.
Почему эта модель одна из самых эффективных? Здесь работают три взаимосвязанных механизма, которые подтверждены и исследованиями, и опытом компаний вроде Google, Atlassian, Pixar:
-
Психологическая безопасность повышает продуктивность
- Исследование Google Project Aristotle (2015 г.) показало, что главный фактор успешных команд — именно психологическая безопасность, когда люди не боятся ошибиться или задать «неудобный» вопрос.
- В культуре конструктивности ошибки разбирают без поиска виноватых, поэтому сотрудники быстрее делятся информацией, а это ускоряет решение проблем.
-
Открытость ускоряет обучение и улучшает процессы
- При обвинительном подходе проблемы скрывают — значит, они повторяются.
- В культуре конструктивности царит атмосфере поддержки и ошибки обсуждаются открыто, что помогает выявлять системные причины и исправлять процессы, в итоге растёт их устойчивость.
-
Фокус на решении, а не на эмоциях - экономит ресурсы
- Когда энергия уходит на взаимные упрёки и защиту репутации, падает концентрация на задаче.
- Конструктивный подход сразу направляет усилия на поиск и реализацию улучшений, а не на выяснение «кто виноват».
По сути, эта модель эффективна, потому что убирает барьеры к обмену информацией, снижает повторяемость ошибок и концентрирует ресурсы на развитии, а не на конфликтах.
Для руководителей, стремящихся создать продуктивную команду, полезна Модель Ленсиони - пирамида из пяти уровней, описывающая ключевые дисфункции рабочих групп, где каждый уровень вытекает из нерешённых проблем предыдущего. Она помогает оценить текущее состояние в команде, определить зоны, требующие изменений, и является инструментом для формирования культуры конструктивности.
- В основе пирамиды лежит Отсутствие доверия - люди боятся быть уязвимыми и признавать ошибки, не просят помощи и не делятся проблемами и своими промахами друг с другом.
- Это порождает Страх конфликта - качественные решения рождаются в ходе конструктивного столкновения мнений и активного обсуждения, но недостаток доверия блокирует открытые и конструктивные дебаты, что ведет к принятию непродуманных решений.
- А это приводит к Отсутствию приверженности - отсутствие конструктивных дебатов порождает слабую вовлеченность в принятие решений и их непродуманность, что создаёт неясность и неопределённость, в итоге падает приверженность командным решениям.
- Как следствие - растет Уклонение от ответственности - снижение приверженности усиливает диссоциацию и отторжение членов команды от выбранного пути и поставленных целей, что выражается в росте безразличия и апатии которые в свою очередь проявляются в том, что члены команды перестают активно поддерживать согласованный курс, следить за выполнением договорённостей и участвовать в совместных усилиях.
- Это приводит к Невниманию к результатам - отсутствие ответственности смещает фокус на личные интересы. В результате падает эффективность работы команды и страдает достижение общих целей. Без внутреннего сосредоточения на этих целях они вряд ли будут достигнуты.
В командах нередко распространены такие дисфункции, как соперничество за власть и недоверие между участниками. Чтобы их преодолеть, необходимо, чтобы члены команды были готовы были проявлять уязвимость, идя тем самым на риск.
Первым шагом является осознание существующих проблем и попытка выявить их причины.
Основные идеи подхода к повышению эффективности в команде с помощью модели Ленсиони следующие:
- Проблемы в команде имеют последовательный характер: они нарастают сверху вниз, поэтому работу над улучшениями стоит начинать с построения доверия.
- Лидер играет ключевую роль: демонстрирует открытость, поддерживает конструктивные дискуссии и четко определяет обязанности и цели каждого.
- Подход позволяет выявить скрытые источники трудностей и повысить эффективность работы команды, но требует учета особенностей конкретной группы и готовности участников к честному взаимодействию. Без этого довольно сложно добиться изменений и внедрить культуру конструктивности.